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如何建立人才储备库

时间:2019-04-16    点击量:

  如何建立人才储备库_生活休闲。构建人才储备库,首先需要进行预测。预测可从两方面着手:一是与企业高层充分沟通,了解公司发展战略方向,及可预计的未来,企业可能面临的经营变化及相应的人员需求状况;二是分析企业以往的离职规律,包括离职率的时间规律、离职原因等要素,对企业未来的人员流动做出预测。

  一般来说,企业在面临两种情况时,会深陷于人才队伍匮乏、人力资源供给不及时的痛 苦之中:一是企业业务高速发展时,二是企业员工高度流动或流失时。即使人力资源部门最 大限度的拓展外部招聘途径、 提高招聘效率, 因为外部招聘不可避免具备人才到位周期长的 弱点,往往难以及时应对这种的局面。所以,建立并有效维护企业内部的人才储备库,(有 的企业又称作人力资源池),成为了人力资源战略管理中又一项非常重要的工作。高效、完 备的人才储备库体系, 既能为企业战略发展提前做人才储备, 保障企业在高速发展的进程中 在各个职能环节的人才供给, 又能缓解企业员工高流动带来的被动局面, 使企业的主要业务 得以顺畅的延续。 构建人才储备库, 首先需要进行预测。 预测可从两方面着手: 一是与企业高层充分沟通, 了解公司发展战略方向, 及可预计的未来, 企业可能面临的经营变化及相应的人员需求状况; 二是分析企业以往的离职规律,包括离职率的时间规律、离职原因等要素,对企业未来的人 员流动做出预测。 然后还要针对企业的业务特点和经营状况, 确定人才储备库的主要目标岗位, 重点可考 虑以下三类岗位: 1.企业的关键岗位:有些岗位在企业的价值链上(产品价值的发现、设计、开发、生产、 品牌价值维护和推销)处在必不可少的位置,为推动企业核心业务起到了主要作用。 2.人员流动量大的岗位:有些岗位因市场竞争激烈,或是岗位本身容易造成职业疲劳, 人员流动量会明显高于其它岗位。 3.不可替代性大的岗位: 有些岗位因业务相对复杂, 或对知识、 技能、 经验的要求较高, 造成进入门槛较高,替换难度大,人员一旦流失,难以很快找到合适的人员替代。 识别目标岗位,首先需要 HR 人员和公司管理层充分沟通,对公司的主要业务流程及各 类岗位进行细致分析,以梳理出需重点关注的储备点。另外,建议先画出直观的公司职业发 展路径模型图,这样能更清晰地了解后备人才所处的位置及今后的发展方向。 从储备人才的类型来划分,可分为以下几类 1.接班人:站在公司整体发展的角度,不断培养后备管理干部和技术骨干,以梯队递增 的方式不断推动公司人才队伍水平的提升。 公司在制定接班人计划时, 一般有比较强的目的 性, 往往是高一层阶的员工有了进一步的职涯发展规划时, 需提前在比目标岗位阶层稍低的 岗位选择部分员工作为接班人,有针对性地进行培养,全面提升这部分员工的综合能力。 2.可替代人员:虽然尚未有明确的岗位替换计划,但出于公司业务运转连续性和安全性 的考虑,对于部分重要的、或人员流动较频繁的岗位,需储备部分能随时胜任目标岗位的员 工,公司因此在业务相近的岗位选择部分员工,通过培训和交流,使他们掌握目标岗位的业 务流程、专业技能,以随时应对因人员异动造成的岗位线.临时性辅助人员:为加强公司整体人才储备厚度,应对因员工突然离职造成的人员补 充的不及时,对于具备一定规模的公司而言,完全可以在人员定编外、在某些岗位安置少量 富余员工,日常工作时主要辅助正式编制人员的业务,这样,公司在实施轮岗或对该岗位正 编人员进行调整时, 能更加从容和高效。 这类岗位一般在公司业务链中占据比较枢纽的位置、 与许多岗位有更多的关联性、 或业务内容有更多的类似性; 而辅助人员一般采用应届毕业生、 或在能力水平上略低于目标岗位的人员, 以略高于他们能力水平的业务和可提升的空间来保 证他们工作心态的稳定。 有了以上基础,在公司就可以着手实施储备人才队伍的建设了。一般来说,建立储备人 才队伍的手法无外乎以下几种: 1.直接招募应届生,及略低于岗位实际需求的员工。作为辅助人员存在。 2.实施轮岗,以实际工作经历,使员工不断熟悉更多岗位的业务,造成公司内部一人能 承担多岗业务的态势。 3.基于交叉业务的培训。虽不直接展开轮岗,但可以组织相近岗位间的有效交流,进而 集中组织相近岗位业务的培训,使部分员工切实掌握多岗位业务。 4.基于职业发展的培训。不断以更高阶层的能力目标设置相关员工的培训课程,使其逐 步成长为可胜任更高阶层职位的高素质储备人才。 建立人才储备库还应着力于建设人才信息管理数据库。秒速时时彩

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